طراحی الگوی مدیریت جانشین پروری با رویکرد داده بنیاد

پژوهش نامه مدیریت تحول

مقاله 6، دوره 10، بهار و تابستان 1397 - شماره پیاپی 19، شهریور 1397، صفحه 105-140   

نوع مقاله: مقالات

شناسه دیجیتال (DOI): 10.22067/pmt.v10i1.61676

نویسندگان

محمود دانیالی ده حوض^{* 1}؛ سید محسن علامه²؛ علی صفری²

¹دانشگاه اصفهان

²اصفهان

چکیده

در ادبیات موجود درباره جانشین پروری چارچوب نظری جامع و کاملی که مورد توافق همگان باشد، وجود ندارد؛ لذا هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی مدیریت جانشین­ پروری در صنعت پتروشیمی ایران می‌باشد. برای نیل به این هدف، از روش نظریۀ داده­ بنیاد استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش، مدیران و سرپرستان شرکت پتروشیمی تندگویان ماهشهر می­باشد. داده­های پژوهش با استفاده از مصاحبه­ های گروهی و مصاحبه­ های فردی نیمه ­ساخت­ یافته جمع­ آوری شده ­اند. نمونه آماری شامل 16 نفر از مدیران ارشد و سرپرستان شرکت پتروشیمی شهید تندگویان ماهشهر می­باشد. نمونه­ گیری در دو بعد نمونه ­گیری نظری و نمونه­ گیری گلوله­ برفی صورت گرفته است. داده­ ها با استفاده از روش کدگذاری سه مرحله­ای اشتراوس و کوربین (1990) تحلیل شده ­اند. یافته­ های پژوهش بیانگر این است که ساختارِ مدرنِ جانشین­ پروری به مثابۀ مقوله­ای مرکزی در طراحی الگوی جامع جانشین­ پروری عمل می­کند. شرایط علّی در سه سطح ساختار فردی، سازمانی و مدیریتی با واسطه­ ساختار مدرنِ جانشین ­پروری بر راهبردهای نیل به مدیریت جانشین ­پروری اثرگذار بوده است. این راهبردها عبارتند از تعیین خط­مشی، ارزیابی کاندیداها، توسعه کاندیداها و ارزیابی اثربخشی و در این میان شرایط مداخله ­گر در سه سطح خرد، سازمانی و کلان و همچنین شرایط بستر در سه حوزۀ چشم ­اندازهای سازمانی، بسترهای تحقق چشم ­اندازها و خط­ مشی­ های سازمانی بر این راهبردها تاثیرگذار بوده است. در نهایت پیامدهای این راهبردها و فرآیند تاثیرگذاری در سه سطح خرد (فردی)، میانی (واحد) و کلان (سازمانی) بروز پیدا می­کنند.

کلیدواژه‌ها

جانشین پروری؛ پتروشیمی شهید تندگویان؛ مدیریت استعداد؛ نظریه داده بنیاد

مراجع

Acree-Hamann, C., & Dnpaprn, N. (2016). A call to action: succession planning needed, Newborn and Infant Nursing Reviews, 16(3), 161–163.

Alessandro, M.; Mattias, N.; Guido, C. and Mario, D. A. (2014). CEO succession mechanisms, organizational context, and performance: a socio-emotional wealth perspective on family-controlled firms, Journal of Management Studies, 51(7), 1153–1179.

Beidokhti, A.; Nemati, M., & Karimi, F. (2013). The Moderating role of organizational commitment in the relationship between organizational learning and succession management (case study: selected universities of Tehran). Research Journal of Executive Management, 5(10): 35-58 (in Persian).

Bidmeshki, Z.; Adli, F., & Vaziri, M. (2014). Comparison of the current state of succession planning and talent management with its desired state in the higher education system. Quarterly Journal of Research and Planning in Higher Education, 72, 51-72 (in Persian).

Carroll, P.; Johansen, M., & Mouritsen, J. (2011). Multiple integrated performance management systems: Singapore Management Review, 24(3), 21-3.

Chavez, J. (2012). The case for succession planning, strategic finance–careers, February 2012.

Christie. (2005). Succession planning: there are no magic bullets. Policy & practice, 4(2), 16-17.

Corbin, J., & Strauss, A. (2008). Basics of qualitative research: Techniques and procedures for developing grounded theory (3rd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.

Creswell, J. W. (2012). Educational reserach: planning, conducting and evaluating quantitative and qualitative research, 4th ed. Pearson.

Dohm, A. (2000). Gauging the labor force effects of retiring baby-boomers, Monthly Labor Review, 123(7), 17-25.

Doomun, M. R. (2002). Multi-level information system security in outsourcing domain, Business Process Management Journal, 14(6), 242-52.

Fulmer, R. M., & Conger, J. A. (2004). Growing your company’s leaders: How great organizations use succession management to sustain competitive advantage, New York: AMACOM.

Glaser, B., & Strauss, A. (1967). The discovery of grounded theory. Chicago: Aldine.

Groves, K. S. (2007). Integrating leadership development and succession planning best practices, Journal of Management Development, 38(3), 307-319.

Hemlin, S.; Denti, L., & Tengblad. S. (2014). Relation sinriktat ledarskap för innovationsutveckling mätinstrumentet leader-member exchange (LMX). Ledarskap, innovation och management, GRI-rapport 4.

Hills, A. )2009(. Succession planning or smart talent management, industrial and commercial training, 13(3), 3-8.

Jeanne Meister, Karie Willyerd. (June 2010). Leading virtual teams to real results, Harvard Business Review, 20-24.

Khatri, P.; Gupta, S.; Gulati, K., & Chauhan, S. (2010). Talent management in HR, Journal of Management and Strategy, 1(1), 39-46.

Kim, Y. (2006). Measuring the value of succession planning and management: A qualitative study of U. S. affiliates of foreign multinational companies, For Ph.D Degree, the Pennsylvania State University.

Latifi, M.; Abdolhosseinzadeh, M., & Azarfar, A. (2016). Design of succession model in public organizations using structural-interpretative modeling. Quarterly Journal of Public Administration, 4(4): 31-48 (in Persian).

Malay N. D.; Andy L., & David, P. (2015). Human resource management, wiley

Mohamadpoor, A. (2010). Methodology, the foundation of philosophical and practical combination of research methods in social and behavioral sciences. Tehran, sociologists. (in Persian).

Poursadegh, N., & Emami, S. S. (2014). The key factors involved in preparation of the Iranian public organizations for introduction of management succession planning (case study: young presidential advisors group). Round table of succession management and evaluation centers (in Persian).

Romejko, M. A. (2008). Key, characteristics of succession planning program at a government research center, a dissertation for the degree of doctor of education in organizational leadership, United State, Pepperdine University

Rothwell, W. J. (2005). Effective succession planning: Creating organizational excellence by identifying developing your best people. Unpublished manuscript, Dubios, PA.

Rothwell, W. J. (2010). Effective succession planning: ensuring leadership continuity and building talent from within (4th ed.), New York: American Management Association.

Sabokroo, M.; Gholipour, A., & Pourazzat, A. (2011). Applying force field model in planning succession. Journal of Researches in Human Resource Management. 3(1), 119-139. (in Persian).

Schoonover, C. S. (2011). Best Practices in Implementing Succession Planning, LLC.

Seniwoliba A. J. (2015). Succession planning: preparing the next generation workforce for the University Development, Research Journal of Educational Studies and Review, 1(1), 1-10.

Shabanpour, H., & Igdar, H. (2013). Talent and succession management in Tehran city branches of Bank Mellat. The 1st national conference on accounting and management, Tehran, Iran (in Persian).

Slan, R. (2005). Leadership succession: the justice perceptions of high potential, identification practices, Dissertation for MA. University of Guelph and MICA management resources, Toronto.

Stadler, K. (2011). Talent Reviews: the key to effective succession management. Business Strategy Series, 12(5), 264 - 271.

Strauss, A. L., & Corbin, J. (1998). Basics of qualitative research: techniques and procedures for developing grounded theory, 2nd Ed., Sage.

Urquhart, C. (2013). Grounded theory for qualitative research, London: Sage Publication.

Waruiru, W. E., & Kagiri, A. W. (2013). Effects of succession planning strategy on the performance of international non-governmental organizations in Kenya, International Journal of Science and Research, 4(5), 3147-3155.